Blog

Noticias relevantes para tu empresa

Home/Artículos/Coaching, ¿moda o necesidad? – Humberto Roselló

Coaching, ¿moda o necesidad? – Humberto Roselló

A partir de los años 70 en adelante, aparece un abanico de modelos teóricos y gurús (la mayoría de ellos producto de un buen marketing) que inundaron las organizaciones y llenaron de interés y a la vez de preocupación a los gerentes de las compañías que sintieron que estos modelos podrían, por fin, responder las múltiples inquietudes que sobrellevaban en su gestión empresarial. Es así como saltan en la fila una teoría tras otra y con nombres cada vez más difíciles de pronunciar.

En esta legión de modas gerenciales no podía quedar por fuera el área de gestión humana, llegaron metodologías, herramientas, corrientes de gestión, etc.., que sin duda han contribuido positivamente en los procesos que permiten incrementar el desempeño y mejorar la productividad, sin embargo en muchos casos, algunas de estas modas sólo han llevado a la confusión y a la evidencia de que los recursos invertidos son un gasto que pudo haberse evitado.

coaching2Una de estas corrientes se conoce como coaching empresarial, una teoría que tiene sus orígenes en el deporte y que se orientó a eliminar los bloqueos mentales de los deportistas. Hoy en día la palabra coach ha tenido muchos desarrollos, pero también desviaciones, en su conceptualización, interpretación y aplicación, ha recorrido un camino importante en la búsqueda de estrategias orientadas al incremento de los desempeños de las personas y los equipos en las organizaciones. El coaching ha fundado una tendencia que cuya expresión va más allá de la concepción teórica, lo cual ha llevado a que hoy en día encontremos que el término se utiliza en diversos espacios académicos, organizacionales y hasta políticos.

A medida que el coaching fue tomando fuerza en las organizaciones y se fue posicionando como una alternativa en la gestión del talento humano, emergieron diversos “expertos” que convirtieron el tema en un negocio que sin lugar a dudas les ha dejado grandes beneficios económicos y al mismo tiempo grandes decepciones a quienes evidencian que después de mucho tiempo y dinero los resultados no satisfacen ni se ajustan a las expectativas iniciales y que se dejaron llevar por la tentación de estar a la moda sin verificar si el remedio que buscaron era el requerido para la enfermedad.

Otro de los errores clásicos de quienes aplican el coaching en sus organizaciones es la falta de claridad sobre el sentido y alcance del mismo, en muchos casos terminan siendo jornadas de psicoterapia, conferencias personalizadas, sesión de consejos para mejorar, consultoría, etc.., lo cual hace que, si se fracasa en el proceso, se tienda a culpar al “coach” por más certificaciones que demuestre tener.

En este punto, quiero detenerme en uno de los actores del proceso de coaching, me refiero al entrenado o dicho en términos originales el “coachee”, quien es sometido al llamado “diálogo fecundo” con el fin de mejorar su desempeño. La selección que hace la organización de los ejecutivos (aunque las personas de modo particular pueden desarrollar este proceso) se orienta precisamente a encontrar en ellos el desarrollo de las habilidades necesarias para mejorar sus desempeños en la gestión que realizan.coaching3

Esta selección, en muchas ocasiones omite un componente fundamental que también, por desconocimiento o de modo inconsciente los profesionales del coaching olvidan también y es el requerimiento de evaluar previamente las competencias subyacentes en estos directivos. De tal manera que el proceso puede estar bien diseñado, el entrenador puede tener las mejores cualidades y capacidades e incluso pueden asignarse tiempos y espacios suficientes pero si la persona no cuenta con las habilidades potenciales todo terminará siendo más que un ejercicio de buenas voluntades con propósitos de enmienda que al poco tiempo serán olvidados y se regresará al mismo comportamiento y resultados anteriores al ejercicio de entrenamiento.

Se trata, como propone S. Covey, un proceso de va de adentro hacia afuera y permite asegurar comportamientos que se mantienen en el tiempo porque son la expresión de las capacidades que ya están instaladas en las personas.

Es preciso pues, brindar todas las condiciones externas necesarias para permitir que los desempeños de las personas se conviertan en contribuciones que agreguen valor a la gestión y permitan hacer de estas conversaciones espacios útiles en el desarrollo de las competencias que la organización ha identificado como claves para ser más competitiva en el mercado. Sin embargo, la forma importa tanto como el fondo, lo cual implica que no basta tener un buen entrenador, si el jugador no tiene las habilidades, nada habrá para desarrollar y se pueden perder muchos recursos que llevan a considerar que efectivamente el coaching tampoco es la solución.

Finalmente quiero hacer un breve comentario sobre la importancia que tiene para las organizaciones convertir a los jefes (llámense gerentes o directores) en auténticos coach de sus equipos de trabajo, ellos son la primera instancia donde recurren los colaboradores y sin embargo son muchas las ocasiones en que los jefes no tienen la capacidad de escuchar de modo proactivo a los miembros de su equipo, perdiendo así la oportunidad de ganar ascendencia y credibilidad. El liderazgo que desempeña el gerente debe ir más allá del mandato organizacional, es una oportunidad de construir de modo conjunto los resultados, de reconocer en cada uno de sus colaboradores una fuente de innovación capaz de construir una cultura de calidad.

El coaching entonces es mucho más que una moda y creo que llegó para quedarse, sin embargo, en este momento, está corriendo el riesgo de ser sustituido si no tenemos en cuenta todas estas reflexiones.

Humberto Roselló – Socio-Director de  Impulso Coaching de Negocios.

 

Entradas anteriores:

¿Ángeles o demonios? ¿Qué tienes en tu cabeza? – Antonio Calvo

Lo difícil no es llegar sino mantenerse – Antonio Calvo

Carta a los Reyes Magos – Antonio Calvo

THE BIG JUMP: Para alcanzar un gran sueño, primero hay que tener un gran sueño – ESAMA

Objetivos: El león que más caza es el que no cambia de gacela – Santiago Torre

Si te preguntas “porqué”, hazlo como mínimo 5 veces – Maite Bernardo

Un buen diagnóstico es la mitad de la solución – ESAMA

PLANIFICAR, SISTEMATIZAR Y DELEGAR EN LA PEQUEÑA/MICRO EMPRESA – Salvador Minguijón

 

Written by

The author didnt add any Information to his profile yet

3 Responses to “Coaching, ¿moda o necesidad? – Humberto Roselló”

By Santiago - 16 diciembre 2015 Responder

Respondiendo a la pregunta del artículo, para mi, el coaching es necesidad, nunca moda.

Todos necesitamos de alguien que saque lo mejor de nosotros mismos, que nos apoye, ayude, acompañe y exija en determinados momentos, y eso es el coach, que ha existido siempre y seguirá existiendo.

Dicen que el primer coach conocido es Sócrates, que utilizaba la mayéutica (el arte hacer reflexionar a través de las preguntas) para que sus discípulos se respondieran a sí mismos.

Mayéutica es una palabra griega que venía a significar partera o comadrona, esto es quien ayuda a nacer, a dar a luz. Y eso es el coaching, el oficio de ayudar a nacer a las personas a una nueva forma de hacer las cosas, de ahí que creo que sea una necesidad y que, indudablemente, está y siempre ha estado, de ahí que la respuesta es “no es una moda, está para quedarse”.

Saludos

By Antonio - 15 diciembre 2015 Responder

Todo lo que se pone de moda crece muy rápido y luego baja hasta estabilizarse si es bueno o hasta desaparecer si es malo. El coaching llegó para quedarse y seguirá vigente hasta que haya algo mejor, quizá sin que se hable tanto de ello.

By Pedro - 15 diciembre 2015 Responder

Excelente reflexión Humberto. Me quedo con el último párrafo: La necesidad de que Gerentes y directivos ejerzan como Coach de su equipo para mejorar su influencia y credibilidad, contribuyendo con ello a mejorar la cultura corporativa como el mejor camino hacia el éxito.

Leave a Comment