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Cómo evaluar la calidad de mi trabajo – Pedro Cerdán

“Si no sabes qué está mal, no podrás arreglarlo”. El reto es descubrir lo que está mal.

“Encuentra la verdad por ti mismo”. De poco sirven opiniones y consejos de terceros.

Son abundantes los informes, manuales, procedimientos, y rutinas en una empresa. Sin embargo, y en relación a los puestos de trabajo que en una empresa coexisten y entre sí se relacionan, solemos carecer de sistema de evaluación del desempeño.

Para evaluar la calidad de mi trabajo, a mejor o peor realización del suyo. O sea, deberán evaluarme, sobre todo, aquellos con los que mantengo una necesaria relación.

Cada uno de nosotros definimos el éxito de muy distintas maneras. Tenemos diferentes puntos de vista al respecto. Lo que para unos es un rotundo éxito, para otros no lo es tanto, e incluso puede considerarlo como fracaso. Esa disparidad de opiniones, a veces antagónicas ante un mismo hecho, puede provocar conflictos importantes entre personas y departamentos en el seno de una empresa.

Pueden ser muchos y variados los parámetros capaces de medir mi éxito en el desempeño. Debemos concretarlos, cinta mètricaelegir los más importantes, fijar sus valores.

La implantación del sistema ideal, con el que evaluar la calidad del trabajo de cada puesto del organigrama, debe permitirnos, además de dicha evaluación objetiva:

– Fijar objetivos particulares a cada puesto.
– Conseguir la implicación y el compromiso del que ocupa el puesto.
– Posibilitar la autoevaluación personal de mi desempeño en todo momento.
– Acceso a la evaluación de todo aquel que le interese y esté autorizado a informarse de la evolución de mi trabajo. Y por fin
– Mediciones precisas, para extraer conclusiones y evaluar objetivamente.

Por ello, y para autoevaluar objetivamente nuestro desempeño, debemos:

– Adoptar un sistema adecuado que nos permita la evaluación.
– Concretar los parámetros a medir.
– Fijar las cuantías de cada parámetro (de partida, a tiempo real y de destino).
– La puesta en común entre el evaluado (titular del puesto) y la empresa (su superior) para acercar posturas y llegar a acuerdos al respecto mis relaciones con otros, parámetros y distintas cuantías de esos parámetros.

Pero para llegar a concretar un sistema que nos permita esa evaluación y nivel de detalle, existe un paso previo que debemos considerar. Paso previo que pasa por concretar: ¿Quiénes están legitimados para opinar en relación a mi trabajo?

Sobre mi trabajo puede y debe opinar todo aquél que su trabajo o responsabilidad se vea afectado por el mejor o peor hacer en el mío. Ya sean sujetos pertenecientes a mi organización, o externos a ella.

En definitiva, personas o departamentos evaluadores serán todos aquellos con los que me he relacionado en función al puesto que ocupo en mi empresa y sea por el motivo y/o condición que sea.

Cuatro son esas relaciones básicas existentes en cualquier puesto, para evaluar la calidad en el desempeño de mis tareas y responsabilidades. Relaciones básicas que representamos a modo de cruz, y que interpretaremos como sigue:

TITULAR PUESTO– El puesto y titular al que nos referimos, se encuentra en el centro de la misma.
– Relación 1.- De ese centro, sale una línea hacia arriba, hacia sus superiores.
– Relación 2.- EL brazo de la derecha representa a sus iguales clientes. Estos ostentan dicha condición de clientes, porque reciben y/o utilizan el producto de mi trabajo para el desempeño del suyo, y pueden ser internos o externos.
– Relación 3.- El brazo izquierdo de la cruz, representa a nuestros iguales proveedores. Son proveedores porque de ellos recibo y/o utilizo el producto de su trabajo para el desarrollo del mío, y pueden ser también internos o externos.
– Relación 4.- Y, por fin, el brazo que desde el centro parte hacia abajo, nos lleva a nuestros subordinados.

Esa sería la representación gráfica (cruz), de todas mis relaciones posibles inherentes a mi puesto, y que serán legítimos evaluadores de la calidad de mi desempeño.

Ahora toca hacer una minuciosa relación con nombre y apellidos y los departamentos que serán mis clientes y proveedores, subordinados y superiores. Dicha relación puede llegar a ser muy extensa, por lo que precisaremos ordenar según cuál sea la importancia y relevancia de nuestro trabajo para el buen desarrollo de sus tareas o cumplimiento de sus responsabilidades, deberé priorizar.

Realizado el trabajo anterior, debemos encontrar respuesta a la siguiente pregunta:
¿Qué es lo que quieren y esperan de ti y tu trabajo cada uno de ellos? Mis superiores, mis subordinados, mis iguales que son clientes y los iguales con el rol de proveedores.

Una vez determinadas mis relaciones básicas, debemos concretar: 1.- Los parámetros a medir; y 2.- Las cuantías (valores) de cada parámetro que determinarán el mejor o peor hacer en mi puesto de trabajo. Estará bien diseñado el sistema si no hemos dejado resquicio alguno a la interpretación o subjetividad del evaluador, y logramos haber diseñado un sistema holístico.

Tal y como nos indican Khadem y Lorber, esos serán nuestros puntos críticos de éxito.

Parámetros que debidamente registrados y cuantificados nos comunicarán la calidad del trabajo desarrollado. De su obra se deduce todo un sistema de evaluación, digno de ser tenido en cuenta por su objetividad para, realizadas las modificaciones que mejor la adaptan a su organización, disponer del sistema que siempre ha necesitado y del que tanto beneficio puede llegar a obtener.

También para evaluar el desempeño en nuestra organización, resulta muy conocida y utilizada La evaluación de 360 about usgrados o integral, que también considera todas las relaciones representativas o básicas que tiene el evaluado a su alrededor.

Sin embargo, tal y como está planteada su utilización, despierta muchos recelos en todos los sujetos intervinientes (trabajadores y directivos, evaluados y evaluadores) porque se fundamenta en apreciaciones, juicios de valor que, según sea la respuesta, emitirlos puede suponer una amenaza para el evaluador.

El 360 grados puede llegar a ser un instrumento muy agresivo, cuyos resultados pueden ocasionarnos más problemas que beneficios, en función a la madurez de la organización y sus miembros.

El 360º puede ser un instrumento muy agresivo, con más problemas que beneficios Click Para Twittear

Lo apuntado en este artículo trata de suplir la subjetividad y relatividad del 360, por algo más objetivo y específico, susceptible de ser medido (números) y proporcionando un marcador permanente que nos permita un particular seguimiento sin necesidad de involucrar a más sujetos en el proceso. Tratamos de proporcionar al individuo y la organización de una herramienta que a la par, le permita diagnosticar de manera
certera, aspectos de mejora y concretar planes específicos para conseguirla.

Pero además, nos permite basar nuestro sistema de retribución variable en el marco de este sistema. Otra gran diferencia entre un sistema y otro es que el 360 revisa el presente con la vista puesta en el pasado. Sin embargo el sistema de los Puntos Críticos del Éxito trata desde el presente, fijar su atención en el futuro.

A su disposición en: pedrocerdan@impulsocoach.com y www.impulsocoach.com

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3 Responses to “Cómo evaluar la calidad de mi trabajo – Pedro Cerdán”

By JUAN CARLOS - 31 mayo 2016 Responder

A veces, tal como promovemos en nuestro trabajo, la forma de expresarnos condiciona la respuesta del interlocutor. Según el objetivo que queramos lograr, incluso es adecuado utilizar otras palabras ya que evaluar, controlar… pueden sonar a “vigilancia”.
Ayudas para mejorar, indicadores de seguimiento o situación actual, pueden representar una forma diferente de ver la misma situación.

By Antonio - 31 mayo 2016 Responder

Muy importante lo de evaluar de cara al futuro. Es una de las premisas de coaching, el pasado lleva muucho lastre.

By Antonio - 31 mayo 2016 Responder

A pesar de que el 360º sigue un método de preguntas cerrado y tiene preguntas correctoras y de verificación, es cierto que su utilización requiere de un trabajo de preparación previa y de interpretación posterior.

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