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DE LA BÚSQUEDA, NEGOCIACIÓN E INCORPORACIÓN A TU EQUIPO – Por Pedro Cerdán

Evitar que mis colaboradores, empleados, estén buscando otro trabajo, sin yo saberlo,  dependerá en gran medida, y resumiendo, de mi capacidad para liderarlos e ilusionarlos, comprometerse y motivarlos.

Estos tres últimos Boletines surgen de la cuestión que me planteaba un buen cliente-amigo. Culminado un proceso de reorganización de su empresa, aparecieron nuevos puestos que cubrir en su reformado organigrama y por tanto, se enfrentaba a la necesidad de buscar e incorporar a personas adecuadas a su organización.

Yendo al grano, me pedía opinión sobre temas relacionados con la retribución. Más concretamente, si era oportuno que la retribución estuviera compuesta parte por fijo y el resto en variable, cuál sería la proporción adecuada, qué sistema seguir, cuáles serían los parámetros a considerar,…

Entendí que dar respuesta a esas preguntas no era mi cometido y de poco le serviría.

Sin embargo, sí le sería de utilidad que prestara atención a la definición del puesto, búsqueda de la persona, incorporación, retribución y otros.

Incorporar a alguien a su organización es un importante y delicado menester.

Lo que sigue no trata de ser manual, ni guión alguno. Solo plantea aspectos a valorar en estos casos. Considerarlos no le ocasionaría perjuicio, y sí minimizará los riesgos que se asumen ante este tipo de decisiones. No me extenderé en ninguno de los aspectos propuestos, salvo que Vd. expresamente lo desee. Pero recuerde, ni son todas las que están, ni están todas las que son consideraciones a tener presente.

1º.-Contenidos del puesto.

¿Qué necesidades debe satisfacer el puesto? Tareas y responsabilidades implícitas.
Actitudes y aptitudes del candidato. Quiénes son sus clientes y proveedores internos.

Defina meticulosamente el contenido del puesto y busque un candidato capaz de encajar con la cultura de su empresa, los requerimientos del puesto y que mejor encaje con los que directamente tenga que relacionarse.

Involucre en el proceso a los relacionados con el puesto a cubrir.

Prepare un buen plan de acogida para ponerlo en marcha cuando se incorpore el elegido.
2.-Para la búsqueda de la persona adecuada:

Apueste por el talento interno. En su empresa, tal vez haya gente cualificada para ocupar ese puesto. Apostar por los de dentro, tiene un gran efecto sobre su plantilla.

Es el momento de probar lo que dice: Mis empleados son el activo más valioso y eso del esfuerzo conjunto, de remar en la misma dirección. Es el momento de la verdad. Es una prueba de que se preocupa y desea su promoción y crecimiento, y que para ellos Vd. tiene un plan de carrera profesional. Los premia.

Así transmitirá un mensaje positivo a toda su plantilla: El esfuerzo y los resultados en el trabajo son recompensados.

Si es de dentro, debe ser aceptado mayoritariamente y sin recelos por internos y externos. Involucrar en el proceso de decisión a quienes estén relacionados con el puesto a cubrir, genera sensación de pertenencia y compromete con la decisión final.

Tanto si es de dentro, como de fuera, si duda demasiado, esa decisión no es la buena.

Si ha de ir al mercado a buscarlo, hágalo cuanto antes. Si el puesto a cubrir es porque alguien se le va, el que anuncia que se va, empieza a sentir desapego por su trabajo y le puede sumir en un importante grado de urgencia. No pierda tiempo para sustituirlo.
Si es puesto de nueva creación, tampoco pierda tiempo para buscarlo.

Prepare adecuadamente las entrevistas y utilice los medios a su alcance. Existen muchas vías y profesionales para buscar y seleccionar, con herramientas adecuadas.

Elija al que crea en empresas, organizaciones, personas y equipos y sea capaz de adaptarse a la cultura de su organización. El éxito no lo traen las estrellas.

Prepare adecuadamente las entrevistas y utilice los medios a tu alcance. Test de comportamientos, perfiles, etcétera de que disponen empresas especializadas. No es un coste, es una inversión.

Si ha decidido entrevistarse con un candidato, hágalo en terreno neutral, es donde somos más espontáneos y naturales y podrá valorar su estilo natural, no el adaptado.

Prepare un plan de acogida para cuando se incorpore el seleccionado. Preséntelo, rótelo por todas las áreas de la organización para que se informe de dependencias, necesidades y demás detalles necesarios para la relación entre dos y entre todos.

Hágale seguimiento personal al principio y, como en política, a los 100 días valoren conjuntamente su adaptación a la empresa y aspectos mejorables.
3.-De la retribución:

Considerar que la retribución es la contraprestación, monetaria y no monetaria, por el tiempo, talento, experiencia, esfuerzo y resultados de un trabajador.

El objetivo de la retribución, monetaria y no monetaria, es tener colaboradores satisfechos y comprometidos, que conseguiremos implantando políticas y prácticas que faciliten: 1º.-La atracción de los mejores hacia su empresa y; 2º.-Que generen motivación y permanencia.

La retribución debe contemplar cinco componentes:

-Salario fijo y variable.
-Beneficios. De tipo monetario y no monetario (comedores, economatos,…)
-Conciliación de roles.
-Desempeño y reconocimiento.
-Desarrollo y oportunidades de carrera.

Como ve, no están todos los que son, ni son todos los que están.

Y ya, solo algunas llamadas de atención muy puntuales:

-Se suele conseguir aquello por lo que se paga.
-Vincule retribución y recompensas al rendimiento personal y colectivo.
-Si quiere compromiso, previamente Vd. debe generar ilusión.
-Busque motivos para felicitar, no para censurar.
-Vd. no puede hacerlo todo y su gente no es el problema, es la solución.
-Exija compromiso con: La tarea, con la empresa, con el líder y con el equipo.
-Las actitudes se tienen y las aptitudes se adquieren. Pero sale más barato contratar una ardilla para trepar, que enseñar a un pavo a hacer ese trabajo.

-Un salario puede atraer, pero no puede retener y motivar. El dinero no proporciona la felicidad absoluta.

-Cambie el ¿Cuánto nos va a costar? por el ¿Cuánto nos va a hacer ganar?

Es importante tener ideas claras y un buen sistema de búsqueda, selección, acogida y retribución… y objetivos predefinidos, tanto generales de equipo o empresa, como específicos o particulares de cada puesto, y que podamos transmitir con claridad.

Ese fue mi cometido. Que entendiera y valorara el contenido de los tres últimos boletines. A partir de ahí, la decisión era suya.

A su disposición en: pedrocerdan@impulsocoach.com y www.impulsocoach.com

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