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La escala de 9 puntos de aportación de valor de las personas a las organizaciones y su actitud – Por Santiago Torre

Una empresa no es una suma de acciones, personas o departamentos aislados.

Cualquier hecho que sucede afecta a toda la organización. Uno de los hechos clave es la aportación de valor que cada uno de nosotros hacemos a nuestra organización.

Cuando el valor aportado es inferior al coste que suponemos, nuestro puesto de trabajo está en serio riesgo, si esto sucede con una parte importante de las personas, es la supervivencia de la empresa la que lo está

Además, la aportación de valor está íntimamente ligada a la actitud de las personas y esta, al comportamiento de la dirección de la compañía.

Por supuesto, que una determinada actitud de la dirección de la compañía, motivará a una determinada actitud de las personas y su aportación de valor. Es una vía de doble sentido que se realimenta y que cambios en unos de los sentidos pueden provocarlos en el otro.

La experiencia nos ha hecho conocer, con pocos datos cual es la actitud predominante en una empresa, la posición de la dirección y la satisfacción de los trabajadores. Todo ello está íntimamente ligado. No olvidemos que es un sistema.

Así, las personas pueden tener 9 actitudes en este campo que llevan a una mayor o menor aportación, a una mayor o menor satisfacción y a un posicionamiento de la dirección (ojo, que el que la dirección se posicione en uno de los puntos de la escala que vamos a mencionar, hará que sus colaboradores elijan esa actitud y esa aportación de valor).

Vamos a analizar las diferentes actitudes:

  1. Protesto y reniego. ¿conoce personas y compañías en que esa es la actitud predominante?. Antes de 2008 podía ser una situación extendida, pero con el tiempo quien estaba en ella ha ido desapareciendo. La aportación de valor de estas personas es negativa, son lo que Bernardo Stamateas llama “Gente tóxica” en su libro del mismo nombre. Quien opta por esa actitud acaba estando fuera de su empresa o esta acaba cerrando. El ambiente que se provoca es de enfrentamiento permanente y el posicionamiento de la dirección es hacer salir a esas personas o huir. Suele ser una actitud temporal y previa a la rotura de la relación
  2. Ni participo. En esta ocasión, la persona no protesta, pero como dicen los jóvenes “pasa”. Cualquier actividad o mejora que se proponga es ignorada, cualquier comportamiento que se le pida, menospreciado y sus obligaciones, desatendidas. La aportación de valor es así mismo, negativa y el posicionamiento de la dirección de desesperación, haciendo que la misma pierda los papeles en múltiples ocasiones. De nuevo, en el momento que pueda, esta persona saldrá de la compañía
  3. Hago lo menos posible. De nuevo estamos ante una aportación negativa, ya que además de no añadir valor, esta actitud hace que la empresa tenga que dedicar recursos a controlar lo que se realiza. De hecho, la posición de la dirección es de controlar al máximo y poner todo tipo de inspecciones y verificaciones al trabajo. De nuevo, en cuanto sea posible, se romperá la cuerda.
  4. Cumplo. Así sin más. Si dicen que contabilice facturas, contabilizo, pero me da igual que coincidan con los albaranes o estos con las entradas; me da igual que la fecha de pago coincida con las condiciones con ese proveedor o no, etc. Podemos extrapolar esto a todos los niveles de la organización. En este caso la dirección se enfoca en regular normas y procedimientos y exigir que todo se cumpla de acuerdo a los protocolos establecidos. Aquello para lo que no exista protocolo, no se hará. La aportación de valor se mueve entre neutra o negativa, dependiendo de la complejidad de la tarea y lo sencillo o complicado de reemplazar por una máquina. Apenas existe valor añadido.
  5. Pongo empeño. En este caso, además de hacer lo que me encomiendan, intento hacerlo bien, pongo esfuerzo en hacer un buen trabajo, si la fecha de pago es incorrecta, hablo con el proveedor y lo soluciono, si el importe no coincide, lo mismo, etc. Comienzo a aportar valor a mi empresa y mi jefe ya no se preocupa tanto por procedimientos o por horarios, se empieza a preocupar de medir resultados, de poner objetivos y que se alcancen logros. Comienzo a valorar mi trabajo y mi satisfacción comienza a ser positiva. Dijéramos que es el verdadero punto de inflexión o la posición inicial cuando me incorporo a una empresa o a un puesto nuevo.
  6. Aporto mejoras al proceso. Un nuevo paso en el escalón, no solo intento hacerlo bien, si no que pienso como se puede mejorar, como se pueden pulir los procesos, como hacer más con menos. Mi aportación va creciendo y la confianza de mis jefes, también. Cada vez estoy más satisfecho en el trabajo. Mi jefe me deja hacer, me da libertad e incluso algún medio. Mi puesto de trabajo no peligra.
  7. Propongo procesos nuevos. Ha llegado un momento en que los procesos están totalmente optimizados, por más punta que intentamos sacar, el lápiz ya está totalmente afilado. En estos momentos, hay personas que proponen hacer cosas de una manera totalmente diferente, rompedora, a veces. Mi ilusión crece, la expectación de mi jefe, también. Me facilita herramientas y observa, corrige e incluso permite que me equivoque. Sabe que estamos en el buen camino. No todo lo que proponga saldrá adelante, pero los ciertos compensarán los errores. Crezco como profesional.
  8. Me implico en el nuevo modelo. Quizá no he sido yo quien ha propuesto el nuevo modelo o proceso, pero lo adopto y me implico en mejorarlo, en pulirlo. Estoy cada vez más contento. Observo como mi jefe es uno más, trabajando codo con codo. Ya no importan los controles, los objetivos desde arriba, las disputas y rencillas. Ahora lo importante es dar ese salto de nivel que no diferencia del resto del mercado. La sensación de pertenencia es máxima. Es la antesala del gran salto cualitativo en el trabajo, el gran salto de la empresa.
  9. Implico al cliente y le hago cómplice. El nuevo modelo está en marcha, yo he sido parte de él, lo conozco, sé explicarlo, transmito ilusión y se la contagio al cliente que se implica con nosotros en el proyecto. En este momento, desaparece la competencia, al igual que mi jefe. La empresa invierte en I+D+i, en formación, en desarrollo de personas. No hay obsesión por resultados, estos llegan de manera inexorable. La satisfacción por el trabajo es máximo y la actitud de la dirección de dejar hacer, absoluta libertad. No existe la necesidad de hacer valer la jerarquía, se llega al equipo de alto rendimiento. Cada uno sabe lo que tiene que hacer y lo hace, implicando al cliente y con plena satisfacción.

 

Podemos ver esto en un gráfico

Aportación de valor

 

o incluso en una tabla

Actitud Aportación Que hace la dirección
Protesto y Reniego Muy negativa Enfrentamiento abierto permanente
Ni participo Negativa Eleva la voz, pierde las formas
Hago lo menos posible Negativa Máximo control del trabajo
Cumplo Neutra o negativa Se enfoca en normas y procedimientos
Pongo empeño Positiva Fija Objetivos y persigue logros
Aporto mejoras Bastante positiva Me anima, recompensa y da medios
Sugiero un nuevo proceso Muy positiva Comienza a dejar de ser jefe y ser uno más
Me implico en un nuevo proceso Altísima Es uno más. Proporciona medios, mejora las condiciones de trabajo
Implico al cliente y le hago cómplice Máxima No existe jerarquía. Máxima satisfacción a todos los niveles. Alta cualificación profesional

Para entenderlo mejor, podemos extrapolar todo esto a nuestra vida personal. Quien tenga –o haya tenido- hijos en los últimos años de primaria o primeros de secundaria lo entenderá de forma muy sencilla. Imaginemos a nuestro hijo/a en actitud de

Protesta y reniega. Tendremos pelea permanente, resultados nefastos e insatisfacción tremenda, tanto por su parte como por la nuestra.

Ni participa. Ni sabe qué tiene de deberes, cuando son los exámenes, …. Nosotros elevaremos la voz, perderemos las formas, los resultados malísimos y todos enfadados

Hace lo menos posible. Al menos se entera de algo, aunque de no mucho. Contactamos con amigos suyos, profesores, otros padres, … para enterarnos qué tiene que hacer y cuando son los exámenes. Controlamos todo al máximo. A nosotros nos supone un altísimo esfuerzo y para él/ella, un auténtico aburrimiento. Resultados aleatorios tendiendo a malos

Cumple. Sabe cuándo tiene los controles y hace los deberes. No es que estemos muy satisfechos, pero al menos no estamos enfadados y el trabajo que nos da es razonable. Nos centramos en poner normas de estudio y trabajo y vigilar de reojo.

Pone empeño. Todos comenzamos a estar más satisfechos, ponemos objetivos algo más ambiciosos y recompensamos el esfuerzo y los resultados.

Aporta mejoras al estudio. Comenzamos a estar orgullosos, le animamos, le damos premios.

Sugiero nuevas formas de hacer. Ya casi ni controlamos, le preguntamos qué necesita y procuramos que los hermanos no le molesten. Estamos realmente satisfechos.

Se implica de verdad en obtener buenas notas. Nos comenzamos a despreocupar, le damos lo que nos pide. Si quiere hacer algo excepcional e incluso en el límite, se lo permitimos

Implica a los profesores y obtiene grandes resultados. No nos preocupamos en absoluto. Vivimos en la absoluta confianza. La satisfacción de todos es máxima y la convivencia, plena.

La pregunta es ¿Dónde queremos estar? ¿Dónde estamos? Esto es un proceso. Si estamos abajo del todo, llegar a la cima va a ser costoso, pero si vamos haciendo esfuerzo iremos subiendo escalones poco a poco. Te propongo que cojas tu empresa o tu departamento e identifiques que porcentaje de personas tienes en cada uno de los escalones y ello reflejará tu comportamiento. Y si quieres, hazlo persona por persona y observarás como te comportas con cada una. Si no lo haces como aquí reflejamos o similar o casi todos están en el mismo, quizá el tapón que impide crecer a tus colaboradores eres tú y necesitas hacer algo.

Te dejo aquí un pequeño cuadro que te lo facilite

Indica en % de personas cual es la actitud en tu empresa / departamento

% personas
Protesta y reniega
Ni Participa
Hace lo menos posible
Cumple
Pone empeño
Aporta mejoras a los procesos
Sugiere cambios de modelo
Se implica en los nuevos modelos
Implica al cliente y le hace cómplice
100%

Como siempre, comentamos, cuanto antes comiences, antes terminas y si crees que no puedes hacerlo solo, pide ayuda, será una gran inversión

Un cordial saludo

Santiago Torre
Socio Coach – Director Territorial Norte Impulso Coaching de Negocios

Jornada: “Consigue la foto para tu puzzle”

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3 Responses to “La escala de 9 puntos de aportación de valor de las personas a las organizaciones y su actitud – Por Santiago Torre”

By Antonio - 3 diciembre 2014 Responder

En definitiva, las relaciones humanas o mejor dicho, el comprotamiento humano en las relaciones y la respuesta que recibe. La combinación de variables da un buen número de perfiles diferentes.

By Santiago - 2 diciembre 2014 Responder

Ten en cuenta que esto no es único y que para distintas circunstancias podemos estar en escalones diferentes. Lo importante es saber identificarlo y movernos si queremos estar en otro sitio

Un buen líder de equipo debiera saber donde está cada uno de los colaboradores para cada fase de un proyecto y ayudarle a que se sitúe en el escalón deseado

Por lo tanto, ten cuenta no solo donde estas, si no también donde quieres estar

By Juan Carlos - 1 diciembre 2014 Responder

Yo he pasado por casi todos, aún no he llegado arriba, eso sí, no os voy a decir en qué escalón estoy, ja ja.

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