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La selección de personal – Por Santiago Torre

Me contaba el otro día un cliente que a todos los talleres, seminarios y reuniones similares que acudía con otros empresarios o directivos siempre salía el tema de la satisfacción del personal y los problemas y desidia con la que actúa. Como ya me conoce, ya que llevamos más de un año trabajando juntos, acababa con un “sí, ya lo sé, cada uno tiene el personal que se merece …”.

Así es, nos guste o no, cada uno tenemos el personal que nos merecemos. Cuando lo seleccionamos era el más adecuado, ¿no?. Si ahora no lo es, no te quepa duda que tú has tenido algo que ver, bien por acción, bien por omisión.

Uno de los pasos claves para tener un personal adecuado es el proceso de selección de personal y tener muy claro que estamos buscando.

No sé muy bien el motivo, pero habitualmente seleccionamos en función de aspectos diferentes a los que deseamos.

Cuando pregunto cómo quieres que sea tu personal, la respuesta es; comprometido, trabajador, con buena actitud en el trabajo, jugador de equipo, …, pero luego ves los anuncios y los procesos de selección y se pide inglés, curso de mecanografía, dominio de informática y alguna carrera universitaria.

De este modo, si tenemos personal con las características que deseamos será por pura casualidad, sin olvidar que encima luego nos lo cargamos nosotros mismos al dejarlo “tirado” sin una clara explicación de sus funciones, de lo que se quiere de él y sin darle apoyo y seguimiento adecuado.

Recuerdo que hace muchos años, allá a mediados de los 80, veía un anunció que me sorprendió muchísimo, buscaban conductores de autobús urbano en Londres y el anuncio versaba: “¿eres una persona paciente, con sentido del humor, preocupada por los demás y a quien le gusta ayudar?. Si es así, te ofrecemos un puesto de trabajo en nuestra empresa como conductor de uno de los rojos de Londres. Tu pones lo que eres y nosotros nos encargamos de lo demás … y si no tienes carnet, no importa, nosotros te enseñamos”. Así que los conductores de aquellos autobuses eran realmente amables y ayudaban y se preocupaban por el viajero. Actualmente no he buscado en periódicos ingleses anuncios de trabajo y no sé cómo se publicitan, pero en la página de web siguen preguntando aspectos similares (http://www.metroline.co.uk/jobs.html?pgid=20).

Realmente debemos definir muy bien las características de la persona que deseemos contratar (para cada puesto y en función del equipo en que se integren pueden ser diferentes) en base a sus actitudes, más que sus aptitudes y luego buscarlas en la entrevista de selección, que es un momento de suma importancia y que no la valoramos como tal habitualmente; esperamos que nos llueva el maná del cielo y que nos venga a nosotros, así como por arte de magia, personal adecuado a lo que buscamos.

Cuando seleccionamos personas hay que cuidar con mucho mimo la entrevista, que siempre acabamos haciendo. Si externalizamos el proceso al final veremos, al menos, a una terna de candidatos, si lo hacemos nosotros mismos, a muchos más.

Pocas veces he visto que se cuide con mimo este aspecto. Como en todo momento crucial –y este lo es-, hay que concentrase y mentalizarse, saber que quiero analizar y hacerlo de modo meticuloso; estar muy atento a la comunicación no verbal y realizar las preguntas adecuadas que nos conduzcan a saber si tiene las actitudes que queremos. Muchas veces he oído y realizado –yo no soy menos y he cometido este mismo error cuando he seleccionado personas- preguntas obvias, intrascendentes y que no llevan a ninguna parte y que lo único que hacen es despistarnos. Siempre que hagamos una pregunta que no nos aclare lo que buscamos, nos estamos alejando de ello. Si somos un poco críticos con lo que hacemos veremos errores de bulto.

Cuándo vas a entrevistar a alguien, ¿revisas previamente su CV, haces anotaciones y preparas preguntas que te puedan conducir a las actitudes que buscas? o sencillamente ¿te sientas delante de ella, miras su curriculum en ese momento y haces una serie de preguntas estándar, que no has preparado y que no tienen fin alguno?

Así se oyen cosas como

Para un puesto de operario “y usted, ¿por qué quiere trabajar?” Pues porqué va a, ser por realización personal, no te digo. Pues porque necesita comer

 

Para un puesto administrativo con experiencia (persona de más de 30 años), “¿Qué aspiraciones tiene en esta empresa?”. ¿tú que crees? Llegar a presidente del BBVA.

Para un comercial, “¿ha oído hablar de nuestra empresa?”. La verdad es que sí y no muy bien, pero como en la que estoy ahora no me gano bien la vida, voy a probar suerte aquí, a ver si suena la flauta.

Así podríamos ir relatando otros muchos ejemplos de preguntas que no llevan a ninguna parte y eso multiplicado por docenas de candidatos nos dan multiplicidad de horas perdidas … y luego nos quejamos de falta de tiempo.

Centrémonos, hagamos las preguntas oportunas y tengamos claro en que nos vamos a fijar. Así podemos encontrar indicios en la conversación. Si buscamos iniciativa el haberse independizado joven, haber trabajado por cuenta propia o haber tenido varios empleos, pueden apuntarla; si queremos alguien que ayude a los demás (como los conductores de Londres), preguntemos por su participación en ONGs o trabajos no retribuidos, por ejemplo; si queremos personas entusiastas, pregunta por la crisis, fíjate si sonríe en la entrevista, si transmite energía cuando habla; si queremos gente de equipo, pregunta que deportes practica o le gustan (¿son individuales: tenis, atletismo o colectivos? …)

Haz una lista con los 6, 8 ó 10 aspectos que valores y prepárate unas preguntas y posibles respuestas adecuadas. No te garantiza el éxito, pero sí que te va a proporcionar indicios muy fiables para ello.

Seleccionar personas no es una tarea trivial; es una competencia compleja para la que hay que prepararse muy bien y hay que entrenarla. Si quieres realizarlo correctamente dedica tiempo y esfuerzo y por todos tus sentidos en el proceso. Además, admite el error. Si te has confundido, te has confundido, soluciona el error cuanto antes: si alguien no pone todo su interés e ilusión los primeros días, nunca lo hará; ni sueñes que alguien que ponga pegas los primeros días, que llegue tarde (un día a cualquiera le puede pasar, pero el segundo en los primeros diez días ya nos indica muchas cosas) o que no se esfuerce por encima del 100% lo va a hacer posteriormente.

Como siempre, confía en profesionales, pero no olvides que las últimas entrevistas son tuyas y esas hay que prepararlas muy bien o confiar en la providencia, es tu elección.

Un cordial saludo

Santiago Torre

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